为了督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，劳动合同法创设了双倍工资请求权，即用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者可以请求用人单位每月支付双倍的工资。作为一种民事请求权，双倍工资请求权必然成为劳动争议仲裁时效期间调整的对象之一。然而，尽管劳动争议调解仲裁法明确了劳动争议仲裁时效期间的两种起算类型，统一了长期以来有关劳动争议申请仲裁期间的性质和起算的分歧，但是，目前它仍然无法具体指引如何起算双倍工资请求权的仲裁时效期间。本文对此问题进行探析。

  仲裁时效期间起算的类型

  劳动争议调解仲裁法第二十七条分别规定了一般时效期间的起算类型和特殊时效期间的起算类型，即：劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，以及劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的特殊争议自劳动关系终止之日起计算。与此相对应，根据对双倍工资性质的不同理解，双倍工资请求权仲裁时效期间的起算存在着是属于一般时效期间的起算类型还是属于特殊时效期间的起算类型的争论。如果把双倍工资理解为不属于劳动报酬的范畴时，双倍工资请求权仲裁时效期间的起算应当属于一般时效期间的起算类型；如果把双倍工资理解为属于劳动报酬的范畴时，双倍工资请求权仲裁时效期间的起算应当属于特殊时效期间的起算类型。

  ——争论的最终解决取决于对双倍工资是否属于劳动报酬范畴的准确判断。

  笔者认为，“双倍工资”不属于劳动报酬的范畴，理由有三：其一，两者来源不同。与劳动者通过正常劳动而获取的劳动报酬不同，双倍工资是来源于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同而承担的赔偿责任。其二，两者性质不同。与作为劳动力价值反映的具有对价性的劳动报酬不同，双倍工资被视为用人单位承担的一种法定责任，具有惩罚性。其三，两者目的不同。与作为保障劳动者付出劳动后获取相应的对价的劳动报酬不同，双倍工资的目的在于催促用人单位与劳动者订立书面劳动合同。综上，双倍工资虽名曰为“工资”，但实质并不是“劳动报酬”，故双倍工资请求权仲裁时效期间的起算应按一般仲裁时效期间起算，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

  仲裁时效期间起算的方式

  根据债权的履行方式不同，分期履行的连续性债权请求权可以分为分期给付的连续性债权请求权和定期给付的连续性债权请求权两种具体形式：对于前者的诉讼时效期间的起算方式，2008年8月最高人民法院在《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》中予以了明确，从最后一期履行期限届满之日起算；对于后者的诉讼时效期间的起算方式，是从每一期履行期限届满之日分别起算还是从最后一期履行期限届满之日起算，至今未得到明确，司法实践中亦只能根据具体情况进行具体分析。

  作为定期给付的连续性债权请求权中的一种，双倍工资请求权的仲裁时效期间亦面临着是按每个月分别起算还是按最后一个月一起起算的选择问题。对此，笔者认为，双倍工资请求权的仲裁时效期间应当按每个月分别起算，理由有二：其一，从诉讼时效的基本原理来看，诉讼时效对权利人的权利进行适当限制是为了维护社会公共利益的需要。劳动合同法将先前劳动法中规定的不订立书面劳动合同的行政处罚制度转变为双倍工资赔偿制度，并赋予劳动者双倍工资请求权，旨在通过劳动者积极行使双倍工资请求权，以有效督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同、扭转之前实施行政处罚制度不足的局面、最终实现劳动关系的和谐构建这一社会公共利益。可见，与按最后一个月一起起算方式相比，仲裁时效期间按每个月分别起算更能促进劳动者及时地行使双倍工资请求权，从而更好地督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同以实现劳动关系的和谐构建这一社会公共利益。其二，从创设双倍工资请求权的最终立法目的来看，与其说赋予劳动者获取双倍工资的一项权利，不如说让与劳动者相比处于优势地位的用人单位承担双倍工资赔偿责任，以督促其与劳动者订立书面劳动合同进而形成和谐的劳动关系。前者与后者的关系是手段与目的的关系，当前者与后者发生冲突时，我们应当毫无悬念地选择后者。如果双倍工资请求权的仲裁时效期间选择按最后一个月一起起算的方式，与按每个月分别起算方式相比，虽然劳动者就此可以获取更多的双倍工资赔偿数额，但也易引发劳动者故意拖延或者不与用人单位订立书面劳动合同以获取更多额外赔偿的不良现象，此时若仅仅停留于此，显然偏离了实现双倍工资请求权最终立法目的的方向。因此，我们应当选择按每个月分别起算双倍工资请求权的仲裁时效期间，尽管劳动者就此不能获取更多的双倍工资赔偿数额，但能最大程度地实现双倍工资请求权的最终立法目的。

  仲裁时效期间起算的方法

  对一个具体案件的双倍工资请求权仲裁时效期间的具体起算，除了涉及起算的类型和方式外，还需要起算的方法。

  仲裁时效期间起算的方法是指在具体的双倍工资请求权案件当中，如何准确确定劳动者知道或者应当知道其双倍工资请求权被侵害之日。对此，司法实践中主要存在二种不同的观点：第一种观点认为，当用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同时，劳动者即处于知道或者应当知道其双倍工资请求权被侵害的认知状态，故双倍工资请求权仲裁时效期间应从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算。第二种观点认为，当用人单位于每月工资支付日未支付处罚性双倍工资时，劳动者应当就知道其该月双倍工资权利已被侵害，故双倍工资请求权仲裁时效期间应从用人单位每月应支付而未支付双倍工资之次日起算。

  笔者认为，虽然存在权利被侵害的事实是仲裁时效期间启动的前提，但债权人的权利是否受到侵害并不能通过债务事实本身予以确认，故债权人知道或者应当知道权利被侵害之时并非是债权成立之时。由此可见，第一种观点混淆了债权被侵害之日与债权成立之日的事实区别，当不可取。劳动者的权利一方面来之于劳动合同的约定，另一方面来之于劳动法规的规定。关于劳动合同约定的权利，可以推定劳动者一经订立劳动合同就知道该权利，关于劳动法规规定的权利，由于劳动者自身法律知识的不足，尤其是广大农民工，对这些权利可能一无所知，此时如果将权利被侵害之日当作劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日，用侵权行为的客观性抹杀了劳动者认知的主观性，则极不利于劳动者行使双倍工资请求权，亦就无法实现法律创设双倍工资请求权的最终立法目的，故第二种观点亦不可取。

  根据一般法理，仲裁时效期间制度虽具有督促权利人行使权利的立法目的，但其实质并非否定权利的合法存在和行使，而是禁止权利的滥用，以维护社会公共利益。这就需要对权利保护与权利限制进行衡量、对权利人个体利益与社会公共利益进行衡平，达到既不随意否定权利本身、也不让义务人逃避债务的目的。就双倍工资请求权仲裁时效期间的起算而言，从起算的类型到起算的方式，均已体现出用人单位与劳动者之间以及权利保护与权利限制之间的平衡。如果起算的方法对用人单位如此倾斜的话，将会打破上述平衡，更无法完全实现双倍工资请求权的最终立法目的。所以，应当根据每个案件的具体案情，结合证据综合判断劳动者知道或者应当知道双倍工资请求权被侵害之日。比如，如果没有相关证据可以认定劳动者知道权利被侵害之日的情况下，如果存在用人单位与劳动者补签书面劳动合同的事实，可以将双方补签书面劳动合同之时推定为劳动者应当知道其权利被侵害之日。

  需要特别强调的是，如果出现仲裁时效期间中断的情节时，双倍工资请求权仲裁时效期间的起算还涉及重新起算的问题。然而，劳动争议调解仲裁法第二十七条对此仅简单地规定当事人一方向对方当事人主张权利、或者向有关部门请求权利救济、或者对方当事人同意履行义务三种仲裁时效期间中断的情节。对此，司法实践中不易把握，我们可以参考最高法院《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》中对诉讼时效期间中断的相关情形的规定。对于劳动者若能举证证明在仲裁时效期间内曾经向法院、劳动行政部门、工会等请求权利救济的，可以认定为仲裁时效期间中断的情形，劳动者的双倍工资请求权仲裁时效期间也就应当相应地予以重新起算。对于劳动者仅以信访等方式向其他部门投诉的，不应认定为仲裁时效期间中断的情节，劳动者的双倍工资请求权仲裁时效期间也就相应地不应予以重新起算。

  （作者单位：上海市浦东新区人民法院）