律师薪酬和利润分配
奥尔特曼·维尔律师事务所 著　冯　蕊 译

　　一、薪酬的意义

　　薪酬是生活中最容易引发人们强烈情感和生理反应的事情了。律师们基于许多目的而工作：有些律师是为了服务于社会（律师对我们的司法和政府体系贡献良多），有些喜爱智力挑战，有些则是为了获得金钱。金钱的重要性因人而异，它有着许多的内容：工作性质和环境、组织文化、教养、个人目标、动力。同一个人在其生命的不同阶段，对金钱的看法也会不同。

　　年轻律师可能会认为薪酬极其重要，因为他们需要归还学费贷款，要养家，要照顾年迈的父母，要为教育、结婚、退休而储蓄，还要努力达到专业人士所谓合宜的生活方式。而年长的律师就不那么在乎待遇了，因为孩子们都已成人，贷款付清了，还有足够的退休基金，对他们来说，对其行业和社区进行回报并协助非营利性活动和宗教活动要比每个月的工资支票更重要。

　　一般来说，薪酬的多少能够确立律师在其同行、朋友、家庭中的地位，并显示其在律所的重要程度。对于任何一个商业企业来说，薪酬都是他们要面对的一个最复杂、最具感情色彩的问题。在确定薪酬的过程中，经济的、心理的、社会的、政治的、道德的因素都是要考虑的内容。

　　毫无疑问这个问题极其重要。每一美元的律师费中有75美分是要付给律师的薪酬。这表明律师事务所要做的最大、最重要的交易是在薪酬上。如果不能成功解决这个问题，会带来严重的后果，包括低效率，频繁的人员流动，客户的抱怨，低士气甚至导致诉讼。彼得·F·德勒克说：“在现代化的工业社会中，经济报酬并不是最主要的积极推动力；然而对薪酬的不满会影响人们的工作表现。”

　　不公平的薪酬待遇会破坏友情并使律所分裂，通常家庭中的问题也是出于经济上的原因，而极端的例子就是人们的家庭和生活被完全破坏。

　　马尔科姆·S·萨尔特，哈佛大学工商管理学院的副教授，在1972年5月的《哈佛商业评论》中这样写道：

　　没有什么管理手段能如薪酬待遇一样会激起员工强烈的、复杂的感情……产生这样强烈的情感反应是源于一个概念，我们把它称之为公平……研究者们曾提出过有关公平的不同概念，但他们都有一个共识，包括两方面重要内容：

　　（a）薪酬待遇应该是公平的；

　　（b）从雇员到经理，大家都认为薪酬待遇是公平的；

　　公平的概念中有三个内容和薪酬待遇体系有特殊的关系，它们是：

　　（a）人们对公平待遇有一个先入为主的、无意识的概念。[这种个人的对公平待遇的判断是通过与同事或同社区其他人的生活方式进行比较（包括房子、汽车、社交活动等类似事项）而得出的。]

　　（b）该职员在其岗位上对社会的影响和对其行业的影响以及他自己对其职业的满意程度；

　　（c）职员的工作表现和奖励之间的关系。

　　......

　　二、劳动力市场的概念

　　所有围绕着薪酬而进行的讨论，其核心都是劳动力市场。劳动力市场在这里指的是律所可能在其中雇用职员的地理区域。劳动力市场还意味着律所必须在该领域内建立具有竞争力的地位，从而可以吸引并留住那些有能力的员工。举例来说，固定的薪金制员工（包括秘书、接待员、会计、职员和类似人员）是非常受本地市场所限的，他们一般不太可能到固定的区域外去寻找工作。而律师则更具灵活性，也很容易适应在不同司法管辖区域的工作。律师市场是一个全国范围的劳动力市场，而全国性律师很有可能要比某一社区里的律师更有竞争力。

　　在律师执业生涯的开始阶段，教育背景是影响劳动力市场的非常重要的因素。受教院校的声望和教育水平是决定性因素。自国内著名的法律院校毕业的人通常可以在国家的任何一个地方获得工作机会，而自州立或地区性学校毕业的人则需要将寻找工作的地域范围限定在其院校的范围内。从地方院校毕业的人，比如夜间法学院，很有可能只能在当地寻找工作。

　　随着经验的增长及其专业知识的不断增长，劳动力市场也会发生变化。市场可能会与行业有关。比如：对于保险公司来说，税收法规的重要性与其他公司相比是不同的，所以从事保险税收专业的律师的劳动力市场和从事公司税收专业律师的劳动力市场就不同。劳动力市场也可能会是跨行业的，并与某个行业区域或部门有关。比如，每一位专利律师都会拥有技术背景，拥有生物化学背景的专利律师的劳动力市场可能会与具有电子工程背景的专利律师的市场有所区别。

　　随着律师在其执业过程中的不断成熟化，他们的客户基础会受到其地理区域的限制。如果其客户范围是全国性的，那么，潜在的劳动力市场和重新寻找客户的机会就不大可能受限；然而，如果客户的基础是地区性的，或是仅限于某个州和社区，那么，劳动力市场就更为狭窄，机会也更少。

　　在确定薪酬待遇的过程中要明白一个核心内容：要摸清一家律所争取的那些人才的劳动力市场情况。如果律所是在全国范围的劳动力市场竞争，他们就必须要明白全国范围内薪酬待遇的情况；如果律所是从当地雇人，全国的标准就不重要，律所应考虑在当地占主导地位的待遇标准。

　　劳动力市场对雇员来说也很重要。一名有良好教育背景的年轻律师，可能有资格进入国家范围的人力市场。然而生活方式、气候、家庭和其他类似因素都可能成为他在某地寻找工作的障碍。

　　劳动力市场是不太容易被界定的，它也不是固定不变的。它们互有交叉又发生关系。出于不同的考虑，就会产生不同的市场。而且，员工和雇主对劳动力市场的定义也会不同。

　　三、薪酬待遇——总论

　　有一个放之四海而皆准的规则：每个薪酬方案都是成功的，而每个薪酬方案又都是失败的。薪酬待遇可以是主观的或客观的，也可以是民主决定的或一言堂式的。在律所获得成功的薪酬方案是那种能够适应律所文化和合伙人个性的方案。这意味着一个好的薪酬方案应该是灵活的、可以适应律所不断的变化并适应不断变化的合伙体制的。薪酬方案必须受到合伙人的拥戴，要与合伙人总体的经营理念、背景和观念相符。

　　尽管有许多这样那样的不同，所有成功的薪酬方案都具有两个共同的特点。这两个特点彼此密切相关，两者之间的关系应该经得起时间的考验。首先，也是最重要的：一个成功的薪酬方案必须公平，必须要让合伙人觉得公平。对公平的理解是至关重要的。如果某个薪酬方案事实上很公平，而律所其中一个重要成员认为不公，那么，这样的方案也不会持久。公平不能和个人的满意度混为一谈。公平的理念衡量着公平的程度。人要尊敬他人，也要被他人尊重。

　　成功的薪酬方案的第二个特点就是要简明。奥尔特曼·维尔的经验表明：在薪酬方案的简明程度和雇员们对其薪酬决定因素的理解程度之间有直接关系。反过来说，如果薪酬分配方案不够简明，那么，大家也不可能对公平有深刻的理解。简明是基础。在利润分配方案中，每增加一种考虑、一个步骤，都应该遵循简明的原则。

　　在制定利润分配方案过程中，最大的困难就在于如何获得一个最好的不同标准的组合，如何获得一个最好的客观和主观因素的组合，如何使该方案与律所的需要和文化相符。律师事务所常处在一个不稳定的状态。基于市场竞争的压力、经济状况、文化背景和组织的目标，律所需要常常作出改变。利润分配方案要像一部良好的宪法那样运作——根植于良好的基本原则，并仅受谨慎的、深思熟虑的修订的约束。专家的经验和外行人的客观、直言不讳的意见等，都会帮助律所制定和改进其利润分配计划。

　　已故的雷金纳德·海伯·史密斯曾经提出律所的利润分配方案要达到的另一个目标：

　　总体的目标就是要让那些能把工作做得最好、最快、成本又最低的人承担工作。拥有太多业务的人一定不能害怕与别人分享工作。一定要鼓励他与别人分享。在分享业务时，利润分配体制要保护他获得应得的、合理的利益。

　　四、要考虑的因素

　　在合伙人开始制定或修改利润分配方案时，他们必须考虑到以下一些基本问题。

　　a.为什么利润分配方案很重要？

　　b.对每个人来说，薪酬待遇就其专业和个人来说意味着什么？

　　c.多少钱就够了？

　　d.到什么程度就应该承担风险了？

　　e.从最低层到最高层应该存在多大差异？

　　这些问题会决定利润应该怎样分配、在合伙人之间如何分配。

　　.....

　　五、组织形式

　　律所的组织形式无外乎两种：公司制（PC，PA）和非公司制（LLC，合伙、单独执业）。采用公司制形式的所有者可以选择用非公司制组织的身份来纳税。很重要的一点是：律所选择的组织形式会对其税收有很大的影响，这样对其薪酬分配方案也会有很大的影响，但它与律所内部薪酬分配的原则无关。就我们要研究的问题来说，工资和薪金应该是意思相同的术语，而津贴和分红也是一样。然而在税收环节中，上述定义非常重要，因为定义不同，税负也不同。自雇的合伙人和被雇的律师所依据的不同薪酬方案正是由于律所及其所有人所享受的不同税收待遇决定的。

　　六、在制定利润分配方案时要考虑的因素

　　１.工作成果——获得的律师费

　　２.招募客户

　　３.客户关系的维系

　　４.广义上的生产率

　　５.所有制

　　６.资历

　　７.参与社区和律协活动

　　８.教导、写作、言论

　　９.伙伴关系

　　１０.培训

　　１１.专业知识

　　１２.领导、管理

　　七、合伙人的等级

　　在1980年代，法律行业开始进入成熟期。在私人律师事务所的律师们开始认识到行业人口统计学的重要性。行业在不断发展壮大，也在不断地多样化（性别、种族、民族），而人们对法律行业的态度也在发生变化。整个行业开始发生改变。律师数量的不断增长（在私人律师事务所、公司法律事务部、政府和其他机构）加剧了竞争，经济的增长、萎缩、又增长、再萎缩，给律所的利润分配结构和所有权结构带来了新的挑战。延长合伙人资格年限，并根据价值优势来发放薪酬，是最早被律师事务所用来解决这些问题的两个措施。前者虽然有所帮助，但只是推迟了问题爆发的时间罢了。

　　最终的解决方案是：通过在律所的组织结构中进行分级来限制律师成为所有者。这个从美国律所学来的方法说明：如果管理得当的话，好的劳动者是能够为其雇主带来长期价值的。关于合伙人资格的规定各有不同。在这条新的窄道里塞满了那些无法再创造足够的律师费、建立新的客户或具备新颖商业才智的合伙人或律师，“非所有人的所有人”就这样诞生了。虽然并非新生，这样的重生也确实受到了欢迎。这个群体有很多的名称，包括“非权利合伙人”、“不参政合伙人”、“带薪合伙人”、“初级合伙人”，以及“负责人”。每一个名称都有一些细微的差别，但是目的都一样——对所有者资格设置障碍。

　　八、灵活性和确定目标

　　僵化刻板的薪酬分配计划，最终会使律所失败。随着时间的变化，合伙人或股东的相对贡献也会发生变化，早期确定的计算公式或方法，不可能继续有效。任何一个僵化刻板的分配方案，最终都会破坏平等的理念。一开始合伙人同意公平分配利润，而最终又制定出了不公平的分配方案，这样的情况确实存在。

　　许多律师事务所发现过分强调客观贡献（比如工作时间、盈利性及资历）而忽略其他贡献（比如管理、商业发展战略以及规划），实际上就同过分强调短期利益而忽略长期效益一样。要避免这样做，需要在合伙人中间形成坚定的意志力，但是运用主观的和长期的标准要比仅仅依赖数据困难得多。

　　九、利润分配程序的管理

　　无论是作预期的还是回溯性的利润分配方案，有许多小型律师事务所仍然选择在年底时进行讨论。每名合伙人都会在收入分配会议上参与投票。因为律师们一般都不愿意当面讨论彼此的优点或弱点，这样的一种体制在整体上就会趋于古板陈旧。合伙人们一般都觉得这样的会议令人不适、充满压力。由于许多律师都不愿意参加这样公开的评审会议，有些律所就采取了同僚评审的体制。这种同僚评审制即写出书面的评估意见，能够提供比较广泛的信息，在许多小型事务所颇为适用。

　　十、专业领域上的考虑

　　在制定利润分配方案时，要考虑到专业的差异。大多数从事知识产权业务的律所倾向于强调业务成交的数量，主要依据律师的业务量来确定利润分配方案。而从事保险辩护业务的律所由于要与客户建立特殊的关系，所以需要制定不同的方案，而非单单依据业务量。代表原告进行诉讼的律师事务所虽然也注重业务量的多少，但更倾向于知名度，因为知名度越高，吸引的客户就越多。

　　十一、确定利润分配的结构

　　那些改变其利润分配体制的律师事务所是因为认识到了其内部潜在的危险：最重要的客源拥有者也许会带着客户离开、精通专业的律师可能因为高薪另谋高就、而参与管理的律师利益可能受损。结果就是律所受损，其他成员的生活和生活方式被严重地扰乱。

　　十二、联盟或团队

　　相对来说，人们对最基本的组织模式并没有给予充分的考虑和注意，而这却是决定律师如何来组织管理律所的重要因素。人们的态度或个人律师的观点会影响律所的各个方面，尤其是利润分配。

　　许多年轻人进入法学院，选择法律作为他们的职业，是因为他们自主独立，推崇个人成就。在大学和法学院受的教育强化了他们个人的竞争性及掌控环境的能力。当律师们在小型事务所执业时，一般在短期内就会被委以责任，只有在其主动寻求时才会得到相应的指导和培训。这样的一种自由更加强了律师的自主独立性，因而许多律师通常都会采用联盟的方式工作，而并非采用有组织、有纪律的团队模式，也就不足为奇了。许多律师从来都没有想过是要以松散的联盟形式来执业呢，还是要成为团队的一个部分；更别说是考虑与利润分配相关的由此二种组织模式所衍生出的其他形式了。

　　十三、前瞻式或回溯式的利润分配方案

　　我们就利润分配体制所做的调查显示，大型的美国律师事务所几乎都会采用前瞻式或混合式（即前瞻式和回溯式混合）模式来做出利润分配的决定。在四家大型律所中只有一家采用了完全回溯式的模式。在前瞻式的体制下，利润分配的方案在年初或年初之前就已经确定，并在本年度中实施。在这样的体制下，合伙人会清楚地知道他所要分到的比例（只是不知道多少），这样每个人都会努力工作，从而获得更高收益。

　　十六、其他所有者的收入分配

　　1.分配

　　在合伙制律所中，每名合伙人都有一个支出账户，这个账户代表着他们将来会分配利润（如合伙税务申报表中所定义的那样）。这意味着：如果收入比原先申报的少，那么有些利润就必须被返还给律所。律所的股东和专业人士可能会拿工资，工资这个词就说明了律所会支付工资的全额，而且它不会被返还。然而，如果现金流量不足以支付经常性开支和股东权益时，律所可能会延发工资。许多律师事务所、合伙制律所或专业公司，在1980年代晚期的时候都陷入了麻烦之中，因为在现金流量开始萎缩时，他们用借贷的方式来维持对所有者权益的支付（在最近几次经济萧条中，人们避免了这个错误）。

　　合伙人是自雇者，合伙不是一个单独的税收实体，而合伙人的收入、损失、利润的增加和减少都是通过合伙这个体制来实现的。

　　股东不是雇员，专业公司是一个独立的税收实体，它可以支付税务，而且如果在年末时有利润，它还必须缴纳所得税。有一个例外情况，即专业公司选择作为合伙来交税（S型公司）。在这种情况下，就其他福利征税时会有超过2%的股东被当作合伙人来对待。

　　十七、在公司和政府部门中的工资体制

　　规模大到足以自雇法律人员的商业公司和政府部门，一般都是实行高度集中管理的。大多数情况下，这样的部门都会使用专业化的、发达的工资管理体制或公务员体制，向其白领雇员、管理人员和专业人员支付工资。作为雇员的律师同会计师、工程师、科学家和其他类似雇员一样，都是管理层薪酬管理计划的一部分。各个薪酬计划中的灵活程度及确立薪酬等级的方法在细节上各有不同。

　　十八、利用工资信息来确定工资计划

　　在确定个人工资水平和整体收入分配方案时使用工资调查中所获得的信息，这个方法已经被人们使用了很长时间。然而，这只是对薪酬待遇问题有直接或间接影响的因素之一，它并不总是最重要的。

　　1.调查的价值

　　2.与私人律师事务所的律师工资相对比

　　3.正式的工资计划

　　十九、总结——重新评估薪酬体制

　　由于律所面对着越来越激烈的竞争、越来越复杂的客户、更严格的控制成本的计划、更广泛的市场和人群，所以，许多律所都在重新评估其合伙人的利润分配计划。人们预料到可分配的利润将可能会更少，所以就越发倾向于采纳客观的、以贡献为基础的体制，再纳入合伙人个人的目标确定计划以及同僚评估计划。固定的或以公式为标准的体制正在有意识地纳入更多的管理程序，这些程序是基于客观和主观的考虑来作出的，它们承认薪酬是专业人士职业生涯中一个非常重要的、起促进作用的因素。

　　采用有管理的合伙人分配体制是逐步进行的。固定的和以公式为标准的薪酬体制，在保留一些基本架构的基础上开始进行一些改进，即允许中间等级的合伙人存在。每年向更高等级晋升的保证已经不再有了，有些合伙人只能固定在一个位置上或者是下降。而以公式为标准来确定薪酬的体制，随着引入津贴和其他方法也变得不再那么严格了。这些方法允许律所的管理者去做一些调整，这些调整是公式所无法做到的。

　　改进后的、以贡献为基础的体制要求管理者制定出一套清晰的、客观的、主观地衡量合伙人工作表现的方法，以确保这些方法与律所的战略目标相一致。为了使这种体制得以贯彻实施，还要在普通合伙人中间达成广泛的一致意见。该体制还要求合伙人有一个清晰的共识：即不同的合伙人以不同的方式对律所的经济收入作出的贡献不同。虽然招募客户的技能非常重要，尤其在经济萧条时期，但许多律所可能会给合伙人分配过多的收入。还有那些无法带来客户、实际上为其他人的客户服务的合伙人也可能获得了过高的收入。要理解这上述两种不同行为的经济影响，对于确定一套平衡的合伙人分配体制是至关重要的。现代化的薪酬分配体制必须反映这些经济上的现实问题，最重要的就是律所必须努力去创立一套平衡的合伙人的技能体制：律师实务、管理和招募业务并重。律所要获得长期的成功，所有的这三项要素都一样重要。

　　摘自《律师事务所管理》 奥尔特曼·维尔律师事务所 著　冯蕊 刘斌 等译

　　社会科学文献出版社2006年版

 

因篇幅过长，摘要发布，全文请参阅《律师文存（一）》（《律师文摘》2010年第三辑）第147页至186页

 

转载自：律师文摘