北京市劳动合同若干规定
（草案送审稿）
第一条[立法依据] 根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称实施条例）有关规定，结合本市实际情况，制定本规定。
第二条[适用范围] 本市行政区域内的用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用劳动合同法、实施条例和本规定。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法、实施条例和本规定执行。
住房建设、卫生、安全生产、国有资产监督管理等有关部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
第四条[三方机制] 市、区（县）人力资源和社会保障行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全市、区（县）协调劳动关系三方机制，研究解决有关劳动关系的重大问题；推动街道（乡、镇）和重点行业建立健全协调劳动关系三方机制，扩大协调劳动关系的范围和职能。
第五条[主体资格] 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当依法成立，能够提供劳动条件和劳动保护条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险费，并承担相应的民事责任。
劳动者应当达到法定就业年龄，具有劳动能力。
第六条[告知义务1] 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的与其工作相关的其他情况。
劳动者应当按照用人单位的录用要求，如实提供本人的身份证件、学历、职业技能、就业状况、工作经历和与其从事职业相关的健康状况等证明。
用人单位应当对劳动者的个人信息予以保密，除依法公开的内容外，未经劳动者本人同意，不得公开其个人信息。
第七条[用工备案] 用人单位招用劳动者后，应当按照规定的格式，定期向所在地区（县）人力资源和社会保障行政部门报告劳动合同订立、续订、解除和终止等相关信息。
第八条[特殊群体保护] 用人单位与劳动者订立劳动合同时，有下列情形之一的，除劳动者书面要求订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：
（一）全国和北京市劳动模范、先进工作者；
（二）全国“五一”劳动奖章获得者；
（三）复员或者转业军人初次安置工作的；
（四）国家和本市规定的其他情形。
第九条[未订立劳动合同支付双倍工资] 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款的规定支付二倍工资。
用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，自满一年的当日起不再支付二倍的工资，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。
第十条[试用期] 劳动合同约定的试用期自用工之日起计算。用人单位自用工之日起未与劳动者订立劳动合同的时间，应当折抵试用期，未订立劳动合同的时间超过劳动合同法第十九条规定的试用期期限的，用人单位不得再约定试用期。
第十一条[变更为无固定期限劳动合同] 订立劳动合同时，劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，但由于用人单位原因未订立无固定期限劳动合同的，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同，用人单位应当变更为无固定期限劳动合同。
第十二条[告知义务2] 用人单位发生合并、分立等情况，承继原劳动合同义务的用人单位应当书面告知劳动者。
第十三条[用人单位解除劳动合同程序] 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位要求变更劳动合同的，应当将变更内容书面通知劳动者，劳动者应当在十五日内予以答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同，用人单位可以依据劳动合同法第四十条规定解除劳动合同。
第十四条[劳动者解除劳动合同程序] 劳动者依照劳动合同法第三十八条第一款规定解除劳动合同，需将理由书面告知用人单位。
第十五条[解除劳动合同时限] 劳动者发生劳动合同法第三十九条第（二）、（三）、（四）、（五）、（六）项规定情形的，用人单位依法解除劳动合同的时限，自事实证据确凿之日起不得超过五个月。
第十六条[医疗期解除劳动合同] 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位根据国家从事有关行业、工种岗位工作的禁忌性规定无法另行安排工作，可以依照劳动合同法第四十条的规定解除劳动合同。
第十七条[额外支付一个月工资标准] 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，以劳动者上一个月正常劳动的工资为标准，但不得低于本市最低工资标准。
本条前款所指正常劳动是指劳动者按照劳动合同的约定，在法定工作时间内从事的劳动。
第十八条[裁员方案报送] 用人单位依照劳动合同法第四十一条规定裁减人员的，应当将裁减人员方案向用人单位注册地的区（县）人力资源和社会保障行政部门报告。裁减人员方案应当包括：
（一） 被裁减人员名单和基本情况；
（二） 裁减时间及实施步骤；
（三）被裁减人员的经济补偿办法；
（四）工会或者全体劳动者的意见；
（五）国家和本市规定的其他需要报告事项。
第十九条[特殊群体保护] 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）应征入伍，在义务服兵役期间的；
（二）复员或者转业军人初次安置工作未满三年的；
（三）国家和本市规定的其他情形。
第二十条[事实劳动关系的违纪处理] 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同，或者劳动合同期限届满，用人单位与劳动者未办理终止劳动合同手续且存在劳动关系，劳动者出现劳动合同法第三十九条第（二）项、第（三）项、第（四）项、第（六）项规定情形之一的，用人单位可以解除劳动关系，不支付经济补偿，但应当依法支付二倍工资。
用人单位违反本条前款规定解除劳动关系，劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位应当恢复；劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动关系无法恢复的，用人单位应当支付二倍经济补偿的赔偿金。
第二十一条[终止、续订劳动合同程序] 劳动合同期满前，用人单位应当提前三十日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者。用人单位未提前通知劳动者终止劳动合同的，应以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟通知一日，支付一日工资的赔偿金。
劳动者接到终止或者续订劳动合同意向书后，应当按照用人单位要求予以答复。
第二十二条[续订无固定期限劳动合同] 劳动合同期限届满，有劳动合同法第十四条第二款第（一）项、第（三）项情形之一的，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者书面要求订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
第二十三条[特殊情况下合同规定] 劳动合同期限届满，劳动者有劳动合同法第四十二条第（三）项、第（四）项规定情形之一的，劳动合同期限续延至相应的情形消失，但续延的劳动合同期限届满，劳动者符合劳动合同法第十四条第二款第（一）项规定的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。
第二十四条[工伤职工劳动合同] 劳动合同期限届满，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认达到五至十级伤残等级的，按照工伤保险有关规定执行。但符合劳动合同法第十四条第二款规定的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。
第二十五条[经济补偿] 劳动合同法施行之日存续的劳动合同在劳动合同法施行后解除或者终止，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算。2007年12月31日以前经济补偿的范围和年限按以下规定计算：
（一）用人单位依照劳动合同法第三十六条、第四十条第二项规定解除劳动合同支付经济补偿的，经济补偿年限最长按十二年计算；
（二）用人单位依照劳动合同法第四十条第（一）项、第（三）项和第四十一条规定解除劳动合同支付经济补偿的，经济补偿年限自用工之日起计算。
经济补偿标准的计算依照劳动合同法第四十七条和实施条例第二十七条的规定执行。
第二十六条[双倍工资标准及性质] 用人单位依照劳动合同法第八十二条规定支付的二倍工资，包括用人单位正常支付的工资和按照未订立劳动合同的对应月份，以劳动者正常劳动的工资为标准额外支付的部分。
用人单位依照本规定第十七条及本条前款规定额外支付的工资不纳入缴纳社会保险和支付经济补偿的月工资标准。
第二十七条[未订立劳动合同法律责任] 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的，由人力资源和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改的，可以按照未签订劳动合同人数，对用人单位处每人一千元以上五千元以下罚款。
第二十八条[生效时间] 本办法自****年**月**日起施行。《北京市劳动合同规定》（市人民政府第91号令）同时废止。
关于《北京市劳动合同
若干规定（草案送审稿）》的起草说明
为深入贯彻落实《劳动合同法》，进一步完善我市劳动合同管理制度，维护和发展和谐稳定的劳动关系，按照市政府立法工作安排，我局起草了《北京市劳动合同若干规定》（以下简称《若干规定》）。现就主要内容做如下说明：
一、立法必要性
《劳动合同法》颁布实施已六年，其间，各级人力社保部门办理涉及地方立法工作的人大建议、政协提案100余件，社会各界对我市地方立法工作始终高度关注，对尽快出台适合首都劳动关系调整工作法规的呼声较高。
（一）制订出台《若干规定》是贯彻落实党中央和党的十八大要求的一项重要任务
在2011年全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会上，习近平同志着重提出，要进一步完善劳动合同法、社会保险法等法律法规的配套规章和政策，把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法制化轨道。党的十八大明确要求，要完善中国特色社会主义法律体系，加强重点领域立法，构建和谐劳动关系。目前，部分省市已出台相关规定。最高人民法院分别于2010年和2013年出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》和《解释（四）》。
（二）制订出台《若干规定》是加快《劳动合同法》地方配套法规建设、完善我市劳动合同管理制度的迫切需要
《劳动合同法》赋予了劳动关系双方新的权利义务，但有些规定留有空隙，如因用人单位不签合同支付双倍工资的标准，超过一年视为已订立无固定期限劳动合同后，用人单位是否继续支付劳动者双倍工资；个别规定不够周延，如《劳动合同法》规定自用工之日起一个月内可以不订立劳动合同，部分用人单位据此用工一个月后，再与劳动者签订劳动合同约定试用期，变相延长试用期时间；还有些规定较为笼统，缺少操作性，如2008年前存续的劳动合同解除或者终止支付经济补偿的标准未予以明确。
（三）制订出台《若干规定》是做好新老政策衔接的客观要求
2001年颁布的《北京市劳动合同规定》（市政府91号令,以下简称91号令），对规范我市劳动合同管理发挥了重要作用。《劳动合同法》实施后，91号令一些行之有效的措施是否执行需要重新明确，如：对全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者等特殊群体的保护性规定；因客观情况发生重大变化，劳动合同变更的程序性规定；用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者的规定等。
二、立法工作情况
2008年《劳动合同法》颁布后，我局即着手开展《劳动合同法》地方配套立法的前期研究工作，成立了立法领导小组和起草小组，经过调研起草形成了《若干规定》的初步草稿。2010年至2013年，我们就《若干规定》先后召开论证会二十余次，广泛征求了各方面意见：首先，征求了局内相关处室、区县人力社保局的意见；其次，征求了市总工会、市企业联合会、企业人力资源部门及企业工会的意见；第三，征求了市一中院、二中院、人民大学劳动人事学院、中国劳动关系学院法学系、首经贸大学劳动关系研究中心、市律协劳动法专业委员会、市总工会法律服务中心等劳动法律专家的意见。在充分吸收采纳各方面意见，进一步研究论证的基础上，对《若干规定》进行了修改完善。2013年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》和劳动合同法修正案相继颁布、实施后，我局按照法制统一的原则对《若干规定》的相关内容做了重新审视和调整，形成了目前的《若干规定（送审稿）》。
三、基本内容
现《若干规定（送审稿）》共28条，不分章节，内容主要分为三个方面：
（一）弥补上位法空白点，增强可操作性，完善劳动用工管理法规制度（共12条）
一是明确用人单位未与劳动者签订劳动合同支付二倍工资的处理标准。为解决实践中对二倍工资的计算时间和标准存在的各种误读，《若干规定（送审稿）》第九条中规定用人单位未与劳动者订立劳动合同，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，应当支付二倍工资，即最长期限为十一个月；满一年未签订合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，自满一年的当日起不再支付二倍的工资，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。《若干规定（送审稿）》第二十六条规定，二倍工资包括用人单位正常支付的工资和按照未订立劳动合同的对应月份，以劳动者正常劳动的工资为标准额外支付的部分。
二是明确试用期起算时间。《若干规定（送审稿）》第十条明确了劳动合同约定的试用期自用工之日起计算。用人单位自用工之日起未与劳动者订立劳动合同的时间，应当折抵试用期，未订立劳动合同的时间超过劳动合同法规定的试用期期限，用人单位不得再约定试用期，以此防止用人单位变相延长劳动者试用期。
三是明确用人单位因职工过失解除劳动合同的时效。针对实践中存在的一些用人单位对劳动者严重违纪等情形，处理时限过长的问题，《若干规定（送审稿）》第十五条明确用人单位对劳动者严重违纪等情形，解除劳动合同的时限自事实证据确凿之日起不得超过五个月。
四是明确用人单位非因劳动者过失解除劳动合同额外支付一个月工资的标准。《若干规定（送审稿）》第十七条明确了用人单位非因劳动者过失解除劳动合同额外支付的一个月工资,以劳动者上一个月正常劳动的工资为标准，但不得低于本市最低工资标准。正常劳动是指劳动者按照劳动合同的约定，在法定工作时间内从事的劳动。
五是规范经济性裁员企业的报告制度。《若干规定（送审稿）》第十八条要求实施经济性裁员的企业，应当将裁减人员方案向用人单位注册地的区（县）人力社保部门报告。裁减人员方案应当包括：被裁减人员名单和基本情况、裁减时间及实施步骤、被裁减人员的经济补偿办法、工会或者全体劳动者的意见以及国家和本市规定的其他需要报告事项。
六是事实劳动关系的处理。《若干规定（送审稿）》第二十条明确了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同，或者劳动合同期限届满，用人单位与劳动者未办理终止劳动合同手续且存在劳动关系，只有劳动者出现严重违纪等情形的，用人单位才可以解除劳动关系，不需支付经济补偿，但应当依法支付二倍工资。如果违反此条规定解除劳动关系，劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位应当恢复；劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动关系无法恢复的，用人单位应当支付二倍经济补偿的赔偿金。
七是规范无固定期限劳动合同的订立，保护劳动者就业稳定性。《若干规定（送审稿）》第十一条进一步明确了在订立劳动合同时，对于劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，但由于用人单位原因未订立无固定期限劳动合同的，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同，用人单位应当变更为无固定期限劳动合同，进一步保护劳动者的就业稳定性。此外，《若干规定（送审稿）》第二十三条、第二十四条是对《劳动合同法》第十四条第二款第一项的补充性规定。
八是明确经济补偿标准。《劳动合同法》对于实施前存续的劳动合同解除、终止如何支付经济补偿问题，仅做了一般性规定，致使劳资双方对计算方法存在歧义，极易引起争议。《若干规定（送审稿）》第二十五条对经济补偿的范围、年限和标准予以了明确。
（二）沿用91号令规定，对经实践检验、行之有效的措施重新予以明确（共6条）
一是加大对特殊职工群体签订无固定期限劳动合同和解雇的保护。91号令规定全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者，以及复员或者转业退伍军人、建设征地农转工人员初次分配工作的应当签订无固定期限劳动合同；劳动者应征入伍，在义务服兵役期间以及复员或者转业退伍军人、建设征地农转工人员初次参加工作未满三年的，劳动者无严重违纪行为，用人单位不得解除劳动合同。为保持政策的连续性，除因《北京市建设征地农转工人员安置办法》（市政府16号令）已经废止，建设征地农转工人员不再适用外，《若干规定（送审稿）》第八条和第十九条做了重申，并将无固定期限劳动合同的保护范围扩大到北京市劳动模范和先进工作者。
二是规范劳动合同变更程序。《劳动合同法》对变更劳动合同程序未做规定，易造成劳动争议。《若干规定（送审稿）》第十三条沿用91号令，对客观情况发生重大变化后劳动合同的变更，做了程序性的规定。
三是对涉及公共安全行业的用人单位与医疗期满后职工解除劳动合同的规定。《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。在实践中，部分涉及公共安全行业的用人单位在劳动者医疗期满后无法另行安排工作，比如食品加工业、餐饮服务业的劳动者患传染病症，按照行业规定，用人单位无法再安置工作。《若干规定（送审稿）》第十六条沿用了91号令的规定，对于此种情况，用人单位无法另行安排工作的，可以依法解除劳动合同。
四是保护劳动者再就业权利。为确保劳动合同终止前，劳动者有一定时间寻找新的工作，《若干规定（送审稿）》第二十一条沿用了91号令的内容，规定劳动合同期满前，用人单位应当提前三十日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者。用人单位未提前通知劳动者终止劳动合同的，应以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟通知一日，支付一日工资的赔偿金。劳动者接到终止或者续订劳动合同意向书后，应当按照用人单位要求予以答复。
五是加强对未订立劳动合同的行政处罚。91号令第五十一条规定，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改的，按照未签订劳动合同的人数，对用人单位处以每人500元罚款。该规定为推行劳动合同制度，从源头上规范劳动用工行为，发挥了重要作用。《若干规定（送审稿）》第二十七条沿用这一规定，并适度将罚款额度提高到每人一千元以上五千元以下。
（三）其他一般性规定（共7条）
一是明确行政部门职责。《若干规定（送审稿）》第三条规定，市、区（县）人力资源和社会保障行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。住房建设、卫生、安全生产、国有资产监督管理等有关部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
二是明确建立健全多层次的协调劳动关系三方机制。鉴于目前我市已在市、区（县）、部分街道（乡、镇）和出租车、环卫、商业服务业等重点行业建立了协调劳动关系三方机制。根据我市实际，《若干规定（送审稿）》第四条明确建立健全市、区（县）、街道（乡、镇）和重点行业等多层次的协调劳动关系三方机制。
三是规范告知义务。《若干规定（送审稿）》第六条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的与其工作相关的其他情况。劳动者应当按照用人单位的录用要求，如实提供本人的身份证件、学历、职业技能、就业状况、工作经历和与其从事职业相关的健康状况等证明。《若干规定（送审稿）》第十二条规定，用人单位发生合并、分立等情况，承继原劳动合同义务的用人单位应当书面告知劳动者。《若干规定（送审稿）》第十四条规定，劳动者由于用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为解除劳动合同，需将理由书面告知用人单位。
四是建立健全用工备案制度。《若干规定（送审稿）》第七条规定，用人单位招用劳动者后，应当按照规定的格式，定期向所在地区（县）人力资源和社会保障行政部门报告劳动合同订立、续订、解除和终止等相关信息。
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