诉讼调解是法官运用调解手段化解纠纷、促进和谐，力求案结事了、定纷止争的一门艺术，劳动争议案件不同于一般民事案件，有其特殊性，通过实践，我们摸索出了几种独特的调解方法—— 合称“五式调解法”。现将它们介绍如下，与大家共同探讨调解艺术。

  第一式： 单刀直入式调解法

  “单刀直入式调解法”，是从诉讼效率角度出发而采取的一种调解方法。具体来说，就是指直接根据原告起诉状书写的内容及其规范程度来了解当事人的诉讼目的、文化程度和对案件所涉法律的了解程度等，来判断当事人的调解预期，迅速安排调解，争取第一时间就完成调解的一种高效率做法，亦可称“阅卷阅人式调解法”。

  劳动争议案件的原告方多为劳动者，较为朴实。除了拖欠工资之外，对于加班工资、双倍工资、经济补偿金等通常并无太高要求，因此，调解时大多具有较大的让步空间——只要法院能够维持其基本劳动权益，大多不会奢求太多，也乐于接受调解，以求“好聚好散”。在实践中，我们通过阅卷，经常发现一些原告的起诉状书写得极为潦草，诉讼请求极不明确，基本上可以判断此类当事人大多没有明确的诉讼目标或心理期待，因此，只要适当让其得到补偿，实现成功调解的可能性非常大。当然，还有一些当事人的起诉状写得很长、很细，从这一侧面可以看出他认真、执著的心理特征，那么，对于此类当事人，法官则应多些耐心，多花些时间和精力，在“单刀直入式调解法”不起作用的情况下，及时转换调解思路及策略。

  第二式 ： “南风法则”式调解法

  “南风法则”，也叫做“温暖法则”。它源自法国作家拉·封丹（La Fontaine）的一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个寒风猛吹，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得温暖，便解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。该则寓言的寓意是：温暖胜于严寒。该法则应用到劳动争议案件的调解中，就是要求法官在为当事人进行调解时，要学会用温暖去感化当事人、用魅力去折服当事人，从而为调解工作争取主动。

  劳动争议案件的一方是劳动者，往往自视为弱势群体，因而期待法官能够“站在他们一边”，为他们说话。因此，调解时法官应充分把握当事人的这种心理，以利于了解他们“不便向外人道也”的“内心诉求”，促成调解。在实践中，我们经常会遇到一些劳动者带着愤怒的情绪前来诉讼，他们对用人单位的某些做法“极度不满”，也对法官缺乏信任。因此，法官第一步就必须去努力赢得他们的理解、信任与尊重，要温和相迎，平等相待，善言引导，并从权利义务关系、举证责任、证据证明力强弱、执行风险等方面给当事人深层次的关怀。这种通过温暖“南风”去融化与当事人之间隔阂的做法，往往能取得事半功倍的效果。

  第三式： 放大风险式调解法

  所谓“放大风险式调解法”，就是抓住案件的风险和不确定性，并适度予以放大，拉低当事人的心理预期，最大化地强调裁判结果的不确定性，进而增加当事人担心败诉的心理，以促使其主动参与调解的一种“攻心式”调解手段。

  实践证明，几乎每一起劳动争议案件，双方当事人均有可能存在过错，因而也就都存在一定的诉讼风险，比如证据的瑕疵、双方过错大小等等，这些都是诉讼调解工作可以充分运用的“砝码”。如在对双方当事人进行背靠背式的调解时，分别将各自的过错程度、诉讼风险进行有针对性的放大，进而诉讼将双方当事人对裁判结果的“估计”不确定化，以提升其参与调解、接受调解方案的积极性和主动性。

  第四式： 成本分析式调解法

  任何诉讼皆有成本——此处的成本，既有金钱方面的支出，也有时间方面的投入，还有精力、心力等方面的耗费，因此，要充分利用这些“成本”、“诉累”，分析其对当事人心理所产生的影响，以此促进当事人达成调解。

  劳动争议案件一般讼争数额较小，而且双方当事人通常并无“深仇大恨”，如果一味纠缠于案件本身，付出与所得必然难成“正比”。比如我们遇到的韩某诉某水果店追索劳动报酬一案，双方当事人的调解差距缩小到2000元左右的时候，各执己见，再不相让。而这时问题的关键点就聚集在韩某最后一个月的工资有无领取上了——水果店认为韩某已经领取了最后一个月的工资，并提供了工资表，指出工资表上有韩某的签收字据；而韩某则认为工资表上的签名非其本人所签，双方为此僵持不下。在此种情形下，要想查明事实，就需要进行笔迹鉴定，但笔迹鉴定的成本与漫长的鉴定时间都令双方当事人感到“吃不消”，最后双方当事人各自算了一笔“经济账”后，终于主动各退一步，此案件得以圆满调解。

  第五式： 阶梯式降温调解法

  所谓“阶梯式降温调解法”，是指对一些心里预期过高、矛盾较深、情绪化严重的当事人，通过多次谈话、调解，逐渐消除其抵触情绪，降低其心理预期，进而采取阶梯式、渐进式的调解方法，给当事人“降温”，最后在探准当事人的心里底线的基础上，促使双方达成调解协议的一种调解方法。

  这一方法大多应用于群体性劳动争议案件的调解之中，比如刘某等17人诉南京某音响厂劳动争议一案，17名原告提出的赔偿诉求，总额近百万元，明显含有较多水分。在与这17名原告的多次接触后，我们逐步将不属于法院处理范围的、超过诉讼时效的、地方性法规有特殊规定明确不予支持的各项诉讼请求驳离出调解范畴，将原告等人的诉愿阶梯式地降至万元以内；随后将被告引入到调解中来，既让其看到法院调解工作的力度，又让其感受到了原告的调解“诚意”，所以逐渐拉近了双方调解的心理差距。通过对当事人的心理变化的准确把握，摸准了17名原告不同的心理期待期，成熟一个，调解一个，最终将这17起案件全部调解成功。

  当然，每一起案件情况都有所不同，往往有时仅用一种调解方法很难奏效，这就需要我们根据具体案情进行具体判断，创新思路，因案施策，灵活运用这些调解技巧，以达到调解的最佳境界。

  （作者单位：陈文军，江苏省南京市玄武区人民法院；陈海挑，上海恒隆律师事务所南京分所）